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对员工宽容的公司,都死掉了

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发表于 2017-9-2 18:46:45 | 只看该作者 回帖奖励 |倒序浏览 |阅读模式
对员工宽容的公司,都死掉了


1 / 这个公司为什么会倒闭呢?

那些从外资大公司跳槽来华为的员工,曾嘲笑华为“老土”,不但要求上下班打卡,还在出差上实行低标准的消费制度。

但任正非始终坚持这些严格制度。

我在做管理咨询中认识的一个老板,主业做的不错,后来他又投资了一家新公司。他受了一些时髦观点的影响,釆取了与过去艰苦创业不同的作法,在中关村租用豪华的写字楼办公,高薪挖来一批员工,各方面福利与待遇非常好,上下班也不用打卡。

半年后,开会碰上他,我问公司发展怎么样?他的回答令人惊讶,“公司做不下去,关门了”。

这个公司为什么会倒闭呢?


2 / 安逸和宽容
是对员工最大的不负责

有一次,碰到一个离职回家乡工作的老部下,聊起过去,他说:很感谢你当年对我管理严厉和不留情面的批评,那时我还有点怨气,认为你苛刻。后来辞职到了新的公司,看到其他同事因犯我以前犯过的错误,而挨上司的骂,我便感到丝丝庆幸,念起你的好。由于你老盯着我,不断地批评与纠正,我才能养成良好的为人处事习惯,到新公司很快就能胜任工作,受到老板赏识,不久就得到了提拨加薪。

如果你是管理者或是企业家,希望真正对下属负责,就要考核他,要求他,批评他,并且高目标,高标准,逼迫他成长!这样才能帮助员工获得更好的收入,体面的生活,这才是对他未来的负责。

如果你碍于情面,做老好人,低目标,低标准,低要求,就会养成一群小绵羊、老油条,小白兔。这是对下属最大的不负责任!


3 / 企业需要同心同德的人
不是最贵的人

人力资源管理中,老板最关心的一个问题,到底是低薪养人好还是高薪治企好?

低薪养人不一定是好办法,没有考虑员工的贡献价值,因为影响了员工创造价值的积极性,可能反而降低企业总体的盈利能力。

可另一方面,盲目的高薪就意味着增加企业成本,尤其是对于一些资金实力并不雄厚的创业公司来说,一位创业者曾表示,工资成本大概能占到总成本的70%,这也是公司最大的负担。高薪酬在内的高成本会成为压死企业的最后一根稻草

最失败的作法,是迷信空降兵。特别是那些只认高薪,只能同甘不能共苦不愿同企业一起成长的空降兵,来了也难以同心同德地奋斗,也难留得住。

我认为应该招聘合适的人,招聘那些愿意与公司一同艰苦奋斗、认同公司使命愿景的人来共同成长,培养自己的人才队伍,这样比挖几个表面看闪亮的空降兵要靠谱得多。

然后,釆取先赚钱后分钱的方式,让优秀的员工得到更高的收入,固定薪酬不一定高,但可采取期权、利益分成、岗位优化等多种形式的激励。
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 楼主| 发表于 2017-9-2 18:46:59 | 只看该作者
4 / 为努力鼓掌
为结果付报酬

有些人一边抱怨工作太累,一边又羡慕其他公司的高薪酬,认为自己的薪资低了。其实每种结果都是自己的选择,你的收入不够高是因为你还不够努力。

马云说过:我们不是在乎你加班这点工作,我们在乎的是你是否在乎你的工作,如果你在乎、热爱你的工作,你就会早起晚归。阿里人记住,利益一定是自己打下来的,没有人的奖金、没有人的收入是别人给你的,而是凭自己的努力。业绩、市场是打下来的,没有人给你们,成绩也是努力出来的。我们为努力鼓掌,为结果付报酬,如果有结果,we pay,如果你很努力,没有结果,我们鼓鼓掌,也很好。


5 / 奋斗者文化

华为员工薪酬水平位居全国一流,但员工勤奋与牺牲程度也是一流的。2016年,华为平均工作日加班时间达 3.96 小时,超过腾讯、阿里巴巴等互联网企业,位居榜首。

网上一篇文章讲,调查了20多家倒闭的创业企业,发现他们都有一个共同的特点,除了老板,几乎没有人加班。

创业中,我们最需要的是跑的快跑的稳,公司资源本身非常有限,人力一样的,你朝九晚五的,一天能做多少事?你怎么在残酷的市场竞争中获胜?

任正非谈到华为的成就时曾说,“我们除了比别人少喝咖啡,多干点儿活,其实我们不比别人有什么长处”。

任正非将华为的员工分为三类,第一类是普通劳动者,第二类是一般奋斗者,第三类是有成效的奋斗者。华为与员工签署奋斗者协议,自愿签署奋斗者协议的员工可以分享的权益要大大超出普通劳动者,享受到高额奖金、分红、配股、晋升机会。

但成为奋斗者的条件是:自愿加班,放弃带薪年休假、非指令性加班费等法定假期和报酬。

这些奋斗者与华为形成了命运共同体关系,成为华为快速成长的火车头和发动机。


6 / 假装高逼格的公司
都死掉了

什么是“假装高逼格”?

一是追求高端大气上档次的办公条件与生活福利。很多创业公司进入一个误区,如何留住人才?热衷高逼格,百度的办公室,网易的食堂,阿里的健身房。办公室一定要最气派,装修要有调性,下午茶不可少,最好人手一台苹果电脑。

二是追求时髦的管理理念。不要KPI,搞宽松扁平化管理,甚至员工上班时间自己定,在完成规定的任务前提下,想来就来想走就走。但实际上这些作法带来不少问题。

这些公司自以为在学习谷歌的管理模式,其实,真正的谷歌文化不止于酷炫的办公室设计和寓于玩乐的工作方式,而是拥有世界级的牛逼人才群体、以用户为中心并追求极致的成熟文化,及引领世界潮流的严格的OKR绩效管理体系。你认为谷歌不要KPI就等于不要管理了?人家是换了一套更适合自己的、他们认为更有效更严密的管理方式。

真正的高逼格,是创业团队有着马克.扎克伯格所说“当我创立Facebook的时候,我不是要创立一个公司。我想要解决一个非常重要的问题。我想把人们连接在一起” 的使命心、共识与激情,并且,先求生存后谋发展,能够艰苦奋斗、团结奋斗、长期奋斗。有了这些精神,哪怕在车库创业也可以干劲冲天、灵感横溢。像以前的苹果创业团队、惠普创业团队都是在简陋的办公生活环境里起家的。

沒有这些深厚基础与创业精神,只有表面功夫,“假装的高逼格”,真正适合自己吗?赚钱吗?有效率吗?

于是,一切都成了不切实际与舍本求末的乱花钱,乱烧钱。

所以,这些假装高逼格的公司都死掉了。
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 楼主| 发表于 2017-9-2 18:47:06 | 只看该作者
7 / 宽容是一把温柔刀
斩断了高薪

为什么有的人进步慢甚至停滞不前,而有的人成长速度很快?我认为是两个不同的影响因素在起作用。

一个因素是“成长低潮期”。有的人在工作岗位很长时间里,不求改进,不学习新东西,不挑战自己,做着杂乱和重复的工作,成长进步的部分就非常少了,进入所谓的“成长低潮期”。

另一因素是“主动成长”。这种主动成长的人,主动接触新工作,每天思考如何改进工作,分析优秀竞品和行业案例,主动看书听课学习充电,并针对自己的工作进行反思总结。主动成长的人,会不断地持续地进步。

有4个大学同学,工作后工资相差最大的两个人分别是M和L,M如今在一家外企供职,工资近两万,而L在一家私企做翻译工作,工资6千多。

回到3年前,刚毕业不久,L是同学们羡慕的对象,刚参加工作,她的工资就有5千多,在几个人中算高的,重点是,她上班没什么压力。

听她讲,她遇到了一个“很好的”上司,对她格外宽容,比如她在业务上如果出了什么错,她的上司从来都不会批评她,只是态度温和地跟她讲清楚就完事了,实习期的时候还说得多一点,转正之后,基本上就不怎么管她的事儿了。

L说,上班感觉很自由,没有什么压力,自己的翻译稿件完全可以有自己的风格,到点上下班,氛围轻松,工资也还可以。

相比之下,M就苦逼多了,她直言自己遇到了一个变态上司,她刚入职的时候做的是助理工作,他的上司总是挑剔她的PPT毫无特色,毫无重点,语言直白激烈,虽然她是花了整整3天做出来的,但是,还是被她的上司全盘否定了。

有一次因为第二天会议马上要用到她做的PPT,临时又被上司否定,M熬了一个通宵重新修改了一遍,甚是辛苦。

3年时间过去了,L依然在那家公司上班,悠然自得,只不过,她的工资上涨缓慢,变化不大。

而一直经历被上司“虐待”的M成长迅速,一跃跻身到了公司中层,工资翻了好几番,现在,她很感谢之前那个对她一点都不宽容的上司。

M之所以在职场上的进步大大超越了L,因为她幸运地遇上了“虐待”她的“变态上司”,这位上司不断地鞭策她,使她不敢松懈,一直保持“主动成长”。

而L的上级领导却是一位宽容的老好人。

除了极少数卓越者,包括L在内的大多数人,都有天生的惰性,如果又缺乏外在的棒喝提醒与鞭策,很容易落入“成长低潮期”。而“成长低潮期”往往是一种使人深陷其中、难以自拔的“舒适区”。

上司的宽容,使L失去了一个外部帮助的机会,而长期陷入“成长低潮期”。这种宽容犹如一把温柔刀,于无形中,斩断了L通往高薪的路径。


8 / 不够宽容的上司
只是恨铁不成钢

华为去年总计支出941.79亿元人民币用于员工工资,华为员工数量达到了17万人。由此计算,华为员工平均年薪酬约为 63.1 万元人民币,你羡慕吗?

但华为大老板任正非是一个狠角色、脾气大的领导,从来都不宽容。他的不宽容实质就是高标准、严要求。正是这种不宽容,成就了今天华为一流的业绩和一流的薪酬。

任正非对待高层干部也很严厉。有一次,有干部准备了第二天的汇报提纲。任正非拿起几个副总裁准备的稿子,看了没两行,就“啪”的一声扔到地上:“你们都写了些什么玩意儿!”于是骂了起来,足足有半个小时,总裁办的主任严慧敏当时就哭了。

早些年,我跟着“跨越式发展理论”创始人东方赢老师做蒙牛企业文化咨询项目时,对蒙牛创始人牛根生说过的一句话印象特别深,他说“管理是严肃的爱”。上司越挑剔,你做事就越精进,对自己的要求也会越来越变高,而不是随便应付了事。久而久之,专业能力会保持较高水准,涨薪便指日可待。

乔布斯把这种对下属高标准严要求的管理方式,称为“现实扭曲场”,一方面能够让员工突破固有的思维框架,激发最大潜能,使公司把不可能变成可能,创造出商业奇迹。另一方面,一个不宽容的上司,会让你不断地挑战自己,不断地蜕变,不断地成长,不断地收获。这个过程是痛并快乐着的过程。

聪明而有远见的员工会将上司的不宽容,视为“恨铁不成钢”和严肃的爱及外在动力。正是这种理解,是一个人走向成长与成功的第一步。
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 楼主| 发表于 2017-9-2 18:47:12 | 只看该作者
9 / 所谓不宽容
目标是打造“狼性“团队

史玉柱2013年辞去CEO职务后,处于半退休状态。三年后他回归领导岗位,在微博上表示,他的巨人网络已俨然变成了“兔子窝”,将要实施“狼群”改造计划。

“狼文化”有4个特点。

狼有危机意识。企业也一样,只有经常居安思危才能真正拥有安全感。

狼嗅觉灵敏、主动性强。我们要像狼一样善于寻找、发现市场机会。在日常工作,不能简单靠上级分配与安排工作,要自己找到工作目标与突破点。

自发性进攻,不屈不挠。一旦发起进攻,不用头狼教育,进攻是它们的本能。不怕困难,不达成目标不罢休。兔子不一样,没有进攻性,不存在不屈不挠的精神。

团队合作。狼靠群体,团队作战,配合默契。

史玉柱认为“只要是伟大的公司,没有不是狼文化的。兔子窝文化肯定要失败。尤其搞互联网,竞争这么激烈,如果不是狼文化,肯定是死路一条。”

他认识到:宽容者死,不宽容者生。决定对巨人网络的干部员工在每季度实行10%末位淘汰制,以此逼迫兔子变为狼,变不了的就淘汰。以将更多的员工持股集中给“狼”性员工。因为他担心兔子人缘好,易蒙混过关,还打算亲自督阵,直至“兔子窝”变成“狼群”。
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